——看HR如何筛选简历
　　
　　求职凭的是真材实料，不过，一定的技巧也必不可少，尤其是简历，更扮演着山洞前“芝麻开门”的角色。
　　
　　想在堆积如山的简历中脱颖而出，顺利打动HR？那你首先就要知道一点——HR们是怎么筛选简历的。
　　
　　“人机大战”
　　
　　挑选标准：硬性标准缺一不可越来越多人开始通过网上投递简历来应聘，如果是这样，那么在你的简历到达企业HR之前，就必须先通过第一关——软件系统。
　　
　　一般来说，自动软件系统会通过以下几个方面来考察和挑选简历：学历、专业、获取的证书、英语能力、期望待遇和从业背景等。
　　
　　在招聘应届生时，有些企业，由于青睐部分知名院校的学生，对毕业学校也会特别限定；还有些企业则对应

聘者的考试成绩、是否有相关领域的实践经验等有要求。
　　
　　因此，为了不在第一关就输给系统，莫名其妙的被淘汰出局，在填写简历时一定要详细研究企业的职位要求，细心对照。
　　
　　个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会，对自己不具备的关键要素可以想办法巧妙回避，并突出重点。
　　
　　“以貌取人”
　　
　　挑选标准：干净整洁、言简意赅众所周知，由于简历太多，HR注意力停留在每份简历上的时间非常有限。但偏偏有人喜欢挑战他们的极限，长篇累牍的来推销自己。
　　
　　其实，对于HR来说，一份干净整洁、言简意赅的简历是最受欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。越是花里胡哨、冗长复杂的简历越不受待见。
　　
　　其次还要完整、全面。不能想象，HR会接受一份只有内容而没有申请职位、有错字、含糊其词又或者是排版拙劣的简历。
　　
　　当然，简历行文里透漏出来的信息也重要。因为经验丰富的HR都知道，求职者表述自己的语言、行文方式，简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
　　
　　“让数据说话”
　　
　　挑选标准：一目了然
　　
　　HR最高兴看到的，当然是能让他们非常轻松、直观就可了解求职者的字句。
　　
　　例如，介绍工作经历的时候，涉及在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），还应该有本人所担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。
　　
　　至于提到获得的成绩时，最好能用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词含义太模糊，可以改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。
　　
　　至于那些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门则可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
　　
　　“拒绝水分”
　　
　　挑选标准：实事求是，客观精确某大学的一项调查显示，有四分之一的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历、甚至进行造假的行为。而同一班级有十几位班长的笑话更是漫天飞。为避免因为员工不诚信而对公司造成损害，HR在招聘时不得不炼就一副“火眼金睛”。那么，他们是如何看出注水简历的呢？
　　
　　首先，扔掉那些非常眼熟的。如果简历中的重复、雷同现象很严重，尤其是英文简历，很多人都用同样的句子，写得再漂亮，也不会获得良好的第一印象。在今后面谈时，如发现求职者的英文能力并没达到这个水平，可是他写了一份很好的东西，就会被认为不诚实。
　　
　　其次，HR会把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。如对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
　　
　　第三，在分辨求职者的原薪酬真伪时，HR会根据求职者原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断他提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
　　
　　当然，对于那些不诚实的求职者，就算逃过了HR的“火眼金睛”，也难逃接下来的技能笔试和面试、入职前的背景调查等。