网络招聘是伴随着互联网时代的到来孕育而生的。诞生之初，它就以灵活、便捷、长效、费用低廉而备受关爱。

　　理论一：适应效应鱼适水而游，轻盈快捷。网络招聘就具有鱼儿对水般的超常适应性。通常，企业购买网络招聘广告发布权后，可以在合同规定的时段的任何时间发布或暂停招聘广告。如：某制造型企业需要招聘财务经理，在其招聘广告发布

后的两周内，收到了大量应聘资料，其间不乏优秀人士。于是，该企业的HR就暂停了该广告的发布。在经过一轮筛选后，企业并未招聘到合适的财务经理，HR就重新发布财务经理的招聘广告。另外，企业还可自行更新招聘内容，以便随时适应公司主管对于招聘岗位人员的要求。这些信息的变更和刷新，只在瞬间即可操作完成，轻松自如。

　　理论二：价值效应鱼所觅之食往往价廉，却能完全满足它的生存，而且鱼肉也十分可口。网络招聘的价值效应，通常体现在节约招聘资金和减少企业人力成本的支出上。举办招聘会的单次费用基本在五百元以上。而网络招聘根据招聘岗位和发布时间进行核算；一般1个月的费用不超过千元（以列名搜寻的方式）。网络招聘的服务提供商一般设有比较完善的网络招聘资料搜寻和筛选系统。企业的HR仅需输入相关搜索条件，系统就会自动进行搜寻。在设定招聘条件时，企业的HR也只要在应聘条件选项上，规定选择下限，招聘系统就会把不符合基本招聘条件的应聘资料，自动删除。如：某IT公司招聘程序员，在招聘系统中设定工作年限必须在3年以上，招聘系统就会自动把工作年限不满3年的应聘者资料删除。这无疑减少了HR的招聘工作量。企业用于招聘工作的人员，也因此可以得到精简。把烦琐的事务性工作交给网络招聘系统去做后，HR们就能更专注于专业工作素养的提高。

　　软肋：网络招聘的最大不足就是，闻言不如见面。在我多年的招聘实践中，屡见不鲜的就是，有许多求职者在简历中把自己塑造成“百事皆通的人才”，但在实际面试中却破绽百出。当被问及为何简历所述与实际情况不符时，有的求职者直言道：“简历当然是经过包装的，不经过包装，怎么能得到初试的机会？”

　　招聘会：熊掌的理论

　　理论一：积累效应熊掌味道鲜美，主要是因为熊经常用手掌拍打食物，日积月累变得厚实，极大增强了熊掌的味美、营养程度。招聘会作为率先为企业所广泛采用的招聘方式，已有近二十年的历史，其形式、规模和操作流程也日趋成熟。各类专业人才定期招聘会、大学生招聘会等已为求职者们耳熟能详；各类招聘会从筹划到举办、自开张到结束，都有其固有的工作流程。

　　理论二：直观效应熊掌的肥厚是直观可知的。而招聘会的最大亮点就是，求职者与招聘方可以直接面对面的对话。求职者能够通过与招聘方的沟通，基本确定自己是否为对方初步认可；还可通过对招聘人员的职业素养观察，大致了解该公司员工的水平。对于招聘方则能有针对性地筛选面试人员，减少重复工作，提高工作效率。

　　软肋：招聘会不再成为HR招聘方式的主要原因，就是它的耗时和地域限制。招聘会一般至少需要一个工作日，而在这固定的日期，往往会因为时间原因，使有求职意向的人无法参加（如上班、出差）。由于招聘会是固守一方，因此参加招聘会的求职者也普遍受到地域限制。

　　鱼和熊掌兼得

　　人才竞争的日趋激烈使招聘工作所面临的挑战也愈发严峻。以往那种单一招聘方式已不再能满足招聘需求。这就需要HR在制定招聘方案时，采用复合型的操作方式。如：某制造型企业，需要为在A地的分公司招募销售经理。该企业的HR，在选择招聘方式时，就可采用网络招聘和招聘会相结合的方法。先通过网络发布招聘广告，再在收取到充分的应聘资料后，前往A地，举办专场招聘会。这样，既能充分利用网络招聘信息量大、不受地域限制、灵活便捷的特点，又能发挥招聘会的直观优势，做到了鱼和熊掌兼得。